Dans le contr\u00f4le de gestion RH classique, nous nous appuyons sur des tableaux et des graphiques. Les organigrammes sont utilis\u00e9s pour visualiser l’organisation, mais rarement dans la comparaison th\u00e9orique\/r\u00e9elle ou pour planifier les besoins et les co\u00fbts en personnel.<\/p>\n\n
<\/p>\n\n
Pourquoi en est-il ainsi et quelles sont les possibilit\u00e9s d’utiliser les organigrammes au-del\u00e0 de la visualisation de l’organisation dans le contr\u00f4le RH ? <\/p>\n\n
Il est tentant de repr\u00e9senter les \u00e9carts dans un organigramme plut\u00f4t que dans des listes ou des tableaux au niveau des d\u00e9partements ou des centres de co\u00fbts. Dans certains cas, la planification dans un organigramme est plus intuitive que dans une liste, car l’utilisateur se d\u00e9place dans \u00ab\u00a0son\u00a0\u00bb organisation. Les postes ou les collaborateurs de m\u00eame type sont repr\u00e9sent\u00e9s les uns \u00e0 c\u00f4t\u00e9 des autres sur leurs cartes respectives dans l’organigramme.<\/p>\n\n
<\/p>\n\n
Un probl\u00e8me majeur est que les organigrammes sont statiques : \u00e0 un moment donn\u00e9, chaque poste a exactement un sup\u00e9rieur et est occup\u00e9 exactement de la m\u00eame mani\u00e8re. Si, au cours de l’ann\u00e9e de planification, un poste est ajout\u00e9, d\u00e9plac\u00e9 ou occup\u00e9 diff\u00e9remment au sein de l’organisation, un nouvel organigramme est cr\u00e9\u00e9. Si l’on repr\u00e9sente l’organisation de l’ann\u00e9e planifi\u00e9e par tranches mensuelles sous forme d’organigramme, on obtient jusqu’\u00e0 12 organigrammes diff\u00e9rents. Il serait certes possible de repr\u00e9senter cela en proposant \u00e0 l’utilisateur de choisir entre les diff\u00e9rents organigrammes, mais dans la pratique, cela manque de clart\u00e9 et pr\u00eate \u00e0 confusion. <\/p>\n\n
Le probl\u00e8me ne peut pas \u00eatre enti\u00e8rement r\u00e9solu, mais il peut \u00eatre r\u00e9duit \u00e0 la modification de l’organisation par le d\u00e9placement de postes (autres postes sup\u00e9rieurs). Ce cas est rare dans la pratique, car de nouveaux postes sont souvent cr\u00e9\u00e9s \u00e0 cet effet. Il y a donc de bonnes chances d’obtenir un organigramme stable pour l’ann\u00e9e du plan.<\/p>\n\n
La solution consiste \u00e0 cr\u00e9er un organigramme contenant tous les postes et leur occupation qui sont actifs tout au long de l’ann\u00e9e. Un poste qui n’est ajout\u00e9 qu’en juillet est dessin\u00e9 dans l’organigramme de la m\u00eame mani\u00e8re qu’un poste qui est programm\u00e9 en mars. Si un poste est occup\u00e9 par diff\u00e9rents collaborateurs au cours de l’ann\u00e9e, ceux-ci sont \u00e9dit\u00e9s ensemble sur la carte correspondante. Si le service sup\u00e9rieur ne change jamais, on obtient un organigramme annuel. <\/p>\n\n
Cet \u00ab\u00a0organigramme annuel\u00a0\u00bb se pr\u00eate bien \u00e0 la planification. Dans les exemples de clients, les utilisateurs cliquent sur un poste pour planifier ce poste, le collaborateur ou (pour les postes sup\u00e9rieurs) les postes et collaborateurs subordonn\u00e9s.<\/p>\n\n
<\/p>\n\n
Le deuxi\u00e8me probl\u00e8me est le calcul des totaux sur des postes sup\u00e9rieurs, par exemple pour une comparaison d\u00e9bit\/r\u00e9el. Pour chaque service, les donn\u00e9es de tous les services subordonn\u00e9s, qui peuvent eux-m\u00eames \u00eatre des services sup\u00e9rieurs, doivent \u00eatre d\u00e9termin\u00e9es. Ce n’est pas banal et difficilement r\u00e9alisable sans logiciel sp\u00e9cifique. Mais si l’on y parvient, on peut merveilleusement repr\u00e9senter dans l’organigramme (et donc ind\u00e9pendamment des d\u00e9partements, etc.) des comparaisons entre les valeurs th\u00e9oriques et les valeurs r\u00e9elles, ce qui permet d’acqu\u00e9rir de nouvelles connaissances.<\/p>\n\n
Et puis, il y a les cartes plut\u00f4t petites de l’organigramme. Si l’on repr\u00e9sente trop d’informations sur une carte (poste + collaborateur), cela devient vite confus – les grandes cartes ne sont donc pas une solution. Au lieu de cela, il devrait \u00eatre possible d’afficher des bo\u00eetes de dialogue avec plus de d\u00e9tails ou d’utiliser l’organigramme comme filtre pour les graphiques et les tableaux, de sorte que lorsque l’on clique sur une carte, ceux-ci affichent les donn\u00e9es de l’organisation \u00ab\u00a0en dessous\u00a0\u00bb de la carte. On cr\u00e9e ainsi une merveilleuse combinaison des avantages de la repr\u00e9sentation par organigramme et de la clart\u00e9 des graphiques et tableaux.<\/p>\n\n
Il y a de bonnes raisons pour lesquelles on voit rarement des organigrammes dans le contr\u00f4le RH. Il existe n\u00e9anmoins des possibilit\u00e9s d’utiliser avec succ\u00e8s des organigrammes dans le contr\u00f4le de gestion RH, mais celles-ci n\u00e9cessitent un logiciel appropri\u00e9. <\/p>\n\n
Le syst\u00e8me de contr\u00f4le de gestion RH 4PLAN HR est un tel logiciel. Vous trouverez de plus amples informations sur 4PLAN HR ici : https:\/\/www.software4you.com\/fr\/produit\/<\/p>\n\n