Les millennials sont désormais quasiment entrés dans la vie professionnelle, et la génération suivante est déjà dans les starting-blocks : la génération Z.
On entend beaucoup de choses sur les personnes nées après 1997 – souhait de devenir influenceur ou YouTuber, aucune motivation et généralement tellement gâtées qu’il n’y a rien à faire avec personne. Mais quelles sont les attentes réelles de la génération Z vis-à-vis du monde du travail et des employeurs ? Une étude de Zenjob datant de 2022 se penche sur cette question.
Valeurs et désirs en mutation
La génération Z se trouve à la croisée des chemins entre sécurité et autodétermination. Les exigences qui pouvaient être clairement définies auparavant ne peuvent donc plus être généralisées. Les jeunes employés doivent être considérés par les entreprises comme des individus ayant leurs propres besoins, plus que ne l’étaient peut-être leurs prédécesseurs. Il s’agit d’une part d’un défi pour les cadres, mais l’employeur lui-même doit adapter ses structures et sa planification dans ce sens.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée : Flexibilité ou structure ?
La génération Z définit une toute nouvelle conception de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si pour beaucoup, cela signifie une séparation stricte entre le professionnel et le privé, pour les jeunes employés, rien ne s’oppose à l’équilibre « vie privée-vie professionnelle ». Concrètement, cela signifie que la génération Z sépare volontiers sa vie professionnelle de sa vie privée, mais qu’elle n’a rien contre le fait d’être joignable même les jours de congé.
Cela est également lié au besoin de flexibilité dans l’organisation du temps. 67 % des personnes interrogées estiment qu’il est important de trouver son propre rythme de travail. Néanmoins, les avis se divisent lorsque la question des horaires fixes devient plus concrète. La flexibilité peut être agréable, mais elle comporte des risques, surtout pour les débutants, en raison du niveau élevé d’organisation personnelle et de gestion du temps.
Contrairement aux bourreaux de travail de la génération Y, les jeunes n’aspirent plus trop à faire carrière. « Le travail ne nous définit pas, il enrichit la vie. » Le travail devient une sécurité dans une vie bien remplie et ne remplit pas la vie. Il n’est donc pas étonnant que 68 % des personnes interrogées ne souhaitent pas mélanger vie professionnelle et vie privée.
[…] dans la concurrence pour les talents, ce qui compte au final, c’est le paquet global, qui comprend non seulement des facteurs doux et un « bon salaire », mais aussi des modèles de temps de travail et des congés. – Hanns-Dirk Brinkmann, CEO Software4You Planungssysteme GmbH
L’argent (ne) joue (pas) un rôle
Même si la jeune génération accorde de l’importance à la convivialité et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le point le plus important reste un bon salaire. Surtout en période d’inflation et de crise, même les débutants se rendent compte que les avantages classiques comme les corbeilles de fruits et les fêtes d’entreprise ne financent pas un logement. La tendance est à la candidature auprès de l’employé. L’image de marque des entreprises devient de plus en plus importante, le salaire est le sujet numéro 1.
Il n’est donc pas surprenant que la deuxième place soit occupée par « l’honnêteté et la communication ouverte ». Dire n’est pas faire. La génération Z veut savoir où elle en est et ce qui l’attend. En revanche, les hiérarchies plates, les fêtes d’entreprise et la diversité du personnel occupent les derniers rangs.
Favori : La moyenne entreprise
Une forme d’entreprise réunit tout ce qui précède : La PME classique. Une approche familiale, une structure et des rencontres d’égal à égal. Une chose avant tout : la sécurité !
C’est la raison pour laquelle les start-ups sont descendues très bas dans le classement. Les vagues de licenciements et les mesures d’austérité nuisent à l’attractivité, si bien que seuls 13 % (10 % de moins que l’année précédente) sont encore intéressés par le travail dans une start-up.
Malgré tout, on constate également un grand intérêt pour le travail indépendant – 21 % des personnes interrogées peuvent s’imaginer suivre cette voie. En revanche, seuls 17 % des jeunes employés se voient dans les grandes entreprises.
Ce que les besoins de la génération Z signifient pour le contrôle de gestion RH
Selon l’étude Zen, la caractéristique la plus importante d’un employeur pour la génération Z est « un bon salaire ». Il ne faut toutefois pas interpréter ce souhait de manière trop unidimensionnelle. Dans la concurrence pour les talents, c’est l’ensemble du paquet qui compte en fin de compte, lequel comprend, outre des facteurs doux et un « bon salaire », des modèles de temps de travail et des congés.
Pour répondre aux besoins de la génération Z, les employeurs doivent donc proposer des offres plus flexibles en matière de temps de travail, de congés et de rémunération. Nous verrons donc à l’avenir un degré (encore) plus élevé d’individualité et donc de complexité dans la planification des coûts du personnel et le contrôle de gestion RH en général. Étant donné que les offres des entreprises vont se différencier, qu’elles seront donc aussi plus individuelles dans l’optique de l’entreprise, on aura besoin à l’avenir, encore plus qu’aujourd’hui, d’un système flexible et rapidement adaptable pour la planification et le contrôle de gestion RH, comme 4PLAN HR.
Chiffres clés relatifs à la génération Z
En outre, les indicateurs doivent être redéfinis afin de garantir la comparabilité. À une époque où chaque employé avait 30 jours de vacances par an (temps partiel par analogie), cet aspect pouvait être ignoré lors de la détermination des ETP ou des charges par ETP. Dès que les employés peuvent choisir d’avoir 30 ou 40 jours de congé, cela doit être pris en compte dans la planification de la rémunération et le calcul des ETP. Cela vaut également pour d’autres offres telles que les congés sabbatiques, les éléments de rémunération alternatifs, etc.
Conclusion
Nous ne devons pas réinventer le contrôle de gestion RH pour la génération Z, mais nous devons le rendre plus flexible et l’adapter. L’importance croissante des facteurs doux (diversité du personnel, valeurs sociales, action durable) conduira à les intégrer dans le contrôle de gestion RH. Les ressources humaines doivent fixer des objectifs appropriés, mettre en œuvre des mesures et contrôler leur réussite en matière de RH.
