Milenialsi praktycznie wkroczyli w życie zawodowe, a kolejne pokolenie już czeka na pozycjach startowych: pokolenie Z.
Wiele słyszy się o osobach urodzonych po 1997 roku – o aspiracjach zawodowych influencerów czy YouTuberów, o braku motywacji i ogólnie tak rozpieszczonych, że uniemożliwia to wszelką współpracę. Jednak jakie oczekiwania tak naprawdę ma pokolenie Z wobec świata pracy i pracodawców? Badanie przeprowadzone przez Zenjob w 2022 roku sięga do istoty tej kwestii.
Zmieniające się wartości i oczekiwania
Pokolenie Z balansuje między bezpieczeństwem a samostanowieniem. Wymagań, które kiedyś można było jasno zdefiniować, nie można już uogólniać. Młodzi pracownicy muszą być w większym stopniu postrzegani przez firmy jako osoby z własnymi potrzebami niż być może ich poprzednicy. Z jednej strony jest to wyzwanie dla menedżerów, jednak sam pracodawca musi również dostosować swoje struktury i planowanie pod tym względem.
Work-life balance: Elastyczność czy struktura?
Pokolenie Z definiuje zupełnie nowe rozumienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Jeśli dla wielu oznacza to ścisłe oddzielenie pracy od życia prywatnego, to młodzi pracownicy nie mają nic przeciwko work-life blending. Konkretnie oznacza to, że nawet jeśli pokolenie Z chętnie oddziela życie zawodowe od prywatnego, nie ma nic przeciwko byciu dostępnym nawet w dni wolne.
Jest to również związane z dążeniem do elastycznego zarządzania czasem. Dla 67 % respondentów ważne jest znalezienie własnego rytmu pracy. Niemniej jednak zdania są podzielone, gdy kwestia stałych godzin pracy staje się bardziej konkretna. Elastyczność może być przyjemna, ale niesie ze sobą ryzyko, zwłaszcza dla osób rozpoczynających pracę zawodową, związane z wysokim poziomem samoorganizacji i zarządzania czasem.
W przeciwieństwie do pracoholików z pokolenia Y, młodzi ludzie nie zabiegają zbyt mocno aby zrobić karierę. „Praca nas nie definiuje, ona wzbogaca życie.” Praca staje się zabezpieczeniem w spełnionym życiu a nie jego spełnieniem. Dlatego nie dziwi fakt, że 68% respondentów nie chce mieszać pracy z życiem prywatnym.
[…] w rywalizacji o talenty ostatecznie liczy się całościowy pakiet, który obejmuje nie tylko czynniki miękkie i „dobrą pensję”, ale także modele czasu pracy i urlopy. – Hanns-Dirk Brinkmann, CEO Software4You Planungssysteme GmbH
Pieniądze (nie) są ważne
Nawet jeśli młodemu pokoleniu zależy na poczuciu bycia razem i równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, najważniejszą kwestią pozostaje dobra pensja. Zwłaszcza w czasach inflacji i kryzysów, nawet młode osoby zaczynające pracę zawodową mają świadomość, że klasyczne benefity, takie jak kosze owoców i imprezy firmowe, nie finansują mieszkań. Trend zmierza w kierunku zabiegania o pracownika. Prezentacja firm na zewnątrz staje się coraz ważniejsza, a wynagrodzenie jest tematem numer 1.
Trudno się więc dziwić, że „Uczciwość i otwarta komunikacja” znalazły się na drugim miejscu. Powiedzieć nie znaczy zrobić. Pokolenie Z chce wiedzieć, na czym stoi i czego się spodziewać. Tymczasem płaskie hierarchie, imprezy firmowe i różnorodność wśród pracowników plasują się na niższych pozycjach.
Faworyt: Firma średniej wielkości
Wszystkie powyższe elementy łączy w sobie w szczególności jedna kategoria przedsiębiorstwa: Klasyczna firma średniej wielkości. Rodzinna atmosfera, struktura i kontakty jak równy z równym. Ale przede wszystkim: Bezpieczeństwo!
Z tego powodu start-upy znalazły się znacznie niżej w rankingu. Fale zwolnień i cięcia kosztów szkodzą atrakcyjności, tak że tylko 13% (10% mniej niż w poprzednim roku) jest nadal zainteresowanych pracą w start-upach.
Mimo to istnieje również duże zainteresowanie samozatrudnieniem – 21 % ankietowanych może sobie wyobrazić pójście tą drogą. W dużym koncernie widzi siebie tylko 17% młodych pracowników.
Co potrzeby pokolenia Z oznaczają dla controllingu HR?
Jak wynika z badania Zen, najważniejszą cechą pracodawcy dla pokolenia Z jest „dobre wynagrodzenie”. To oczekiwanie nie powinno być jednak interpretowane zbyt jednowymiarowo; w rywalizacji o talenty ostatecznie liczy się całościowy pakiet, który obejmuje nie tylko czynniki miękkie i „dobrą pensję”, ale także modele czasu pracy i urlopy.
Dlatego też, aby odpowiedzieć na potrzeby pokolenia Z, pracodawcy muszą uelastycznić swoją ofertę pod względem godzin pracy, urlopów i wynagrodzeń. W przyszłości będziemy mogli więc zaobserwować (jeszcze) większy stopień indywidualności, a tym samym złożoności w planowaniu kosztów personalnych i dalszym kontrolingu HR. Ponieważ oferty firm będą się różnić, tj. staną się również bardziej indywidualne w odniesieniu do firmy, elastyczny i szybko dostosowujący się system planowania i controllingu HR, taki jak 4PLAN HR, będzie w przyszłości jeszcze bardziej potrzebny niż obecnie.
Kluczowe wskaźniki dotyczące pokolenia Z
Ponadto kluczowe wskaźniki muszą zostać przedefiniowane, aby zapewnić ich porównywalność. W czasach, gdy każdy pracownik miał 30 dni urlopu rocznie (analogicznie dla niepełnego etatu), aspekt ten można było zignorować przy określaniu FTE lub nakładów przypadających na FTE. Z chwilą, gdy pracownicy mogą wybierać, czy chcą mieć 30 czy 40 dni urlopu, musi to zostać uwzględnione w planowaniu wynagrodzeń i obliczaniu ekwiwalentu pełnego czasu pracy. Dotyczy to również innych ofert, takich jak urlop sabatowy, alternatywne składniki wynagrodzenia itp.
Wniosek
Nie musimy na nowo wynajdywać kontrolingu HR dla pokolenia Z, ale musimy go uelastycznić i dostosować. Rosnące znaczenie czynników miękkich (różnorodność wśród pracowników, wartości społeczne, działania zgodne z zasadami zrównoważonego rozwoju) doprowadzi do uwzględniania ich w controllingu HR. Dział personalny musi wyznaczyć odpowiednie cele, wdrożyć działania i monitorować ich powodzenie.
